第3.7章 - 港口劳动力

作者:Theo Notteboom博士

Dockworkers对终端性能和整体港口竞争力至关重要。它们因改变市场要求而受到挑战,从而导致码头劳工改革和适应工作实践。

1.货物处理对就业的影响

港口装卸作业是港口职能的核心。它以码头工人、管理和行政职位的形式为码头和装卸公司创造就业机会。码头劳动力需求很大程度上取决于港口处理的货物流。其他货物服务相关工作包括货物检验,陆地运输和储存,港口相关的储存,以及在泊位和储存设施之间的输送机/管道传输。一般来说,散货装卸具有最高的码头劳动强度。这在分析时也得到了证实内在货物处理吨

许多服务公司涉及船舶和货物的订舱、拼箱和跟踪,如货代和船舶代理,都位于海港地区。的合并的货物是一项重要的港口活动,可创造附加价值和就业机会,并有助于提高装载率和进出货物流量平衡方面的效率。港口通常作为部分负载的合并点,例如拼箱货和拼箱货活动。然而,供应链的非居间化以及海运和港口工业的日益全球化可能意味着,一些港口面临着将货物流动的一些决策权转移到内陆中心或主要(海运)城市的问题。当货物控制中心在港区之外设立时,本地服务提供商的作用就缩小到特定的操作任务或后台功能。

每吨就业和附加值当货物在港区经历物流或产业转型时增加。例如,集装箱的填充物和拆解比从船上装卸货物的劳动强度高出5倍。仓储、配送和其他物流活动在工业分包或推迟的港口地区制造也促进就业水平的给定的货物吞吐量水平。主要海港的门户地位为我国的发展提供了机遇增值物流(VAL).许多海港已经从纯粹的转运中心发展成为物流系统中的关键节点。的崛起内地以港口为基础的活动可以对港口的物流活动施加压力,并将物流创造的就业机会从港口传播到更广阔的腹地。

2.码头劳动

港口劳工有不同的定义。在狭义的定义中,港口劳工指的是装卸船舶的工作。广义上,港口劳工指港区内各种形式的货物装卸包括集装箱的装拆、内河船舶、货车、铁路货车的装卸、仓库和物流区域货物的储存和半工业加工。

港口/码头工人是指在船上和岸上工作的一般工人(操作工)和专业工人的总称。专业工人是各类机械的操作(或司机),如叉车、跨运车、堆垛机、推土机、山猫车、传送带和起重机(也称为绞车工);信号员(舱口工人、舱口维修工或甲板水手);堰;理货员(也叫理货员或核查员);领班、理货组长、领班(监工)。信号员驻扎在舱口,向绞车手发出必要的信号,并监督吊具的升降。绑扎员是负责绑住、解开、固定和释放存放在船舱或甲板上的货物的人。验货员或理货员对装运或接收的货物的数量或重量进行清点,并检查是否有明显的损坏和短缺。工头负责管理和监督一群工人。 Typically, one gang of workers is used per ship’s hatch or hold or per shoreside crane. In many ports, cargo handlers also employ mechanics (also called maintenance or repairmen, including electricians) responsible for keeping equipment in running condition; these workers often have the same or similar status as port workers proper. Cargo handling companies also employ office staff involved in administration, sales, marketing, information technology, and legal matters.

港口工人受雇于各种雇主,包括私人码头运营商、公共港口当局(特别是起重机司机),或由国有实体控制的公司。其他港口工人是自雇的,由船东或其代理人雇用。这些劳动者可以同时作为其他劳动者的用人单位。港口工人包括永久性工人根据雇佣合同雇用的完全受一般劳动法管辖的无限期或确定期限的工人和根据具体的港口劳动安排登记为港口工人的永久工人。许多港口依靠注册池工人每天上班(或轮班或半轮班)并在不工作时有权领取失业救济金的人。最后,许多端口使用不同类别的或多或少不定期工作辅助工人(临时或辅助工人,包括某些港口的季节性工人和/或临时机构或临时工人)。

A.市场要求

码头劳动是关键终端操作员的生产因素,仅次于码头土地和资本货物,如起重机、堆场设备和码头管理系统硬件和软件。虽然在相当多的港口,码头劳动力通常只占总直接就业岗位的一小部分,但它是港口码头的一个关键生产要素。码头工人是供应端口或终端的档案.Dockworker关系作为单独的端口/终端选择标准列出。然而,码头劳动绩效对其他几个标准也有影响。例如,影响可能与供应状况因素有关,如集装箱处理率、服务可靠性、船舶周转速度和泊位可用性。与港口市场状况相关的因素也会受到码头劳动绩效的强烈影响。码头工人罢工对港口的声誉有负面影响。此外,码头工人会影响内陆运输,特别是在有注册码头工人处理铁路和驳船货物的港口。大型港口客户和大型货物装卸公司可以显著影响码头劳工安排,因为他们试图在他们的终端网络中应用最佳实践。

托运人、第三方物流服务提供商和航运公司对码头运营商施加压力,以满足他们的市场需求。这些市场主体的需求,推动了终端运营商的发展码头工人工作绩效的最大化.这个目标可以分解为三个潜在的维度,如劳动生产率、成本效率,以及劳动绩效的更多定性方面。这些维度是“内部”组织的一部分,因为它们很大程度上是在码头劳工管理参与者的控制之下。

码头劳动安排和系统应设计成码头工人满足市场需求。然而,与码头工作组织有关的这些内部维度在一个内部发生更广泛的法律和社会条件现在和未来技术状态.这些更多的外部维度构成了码头劳动制度发展的框架条件。

B.生产力

劳动生产率是对劳动绩效的一种经济学解释,可以定义为总产出除以劳动投入。劳动生产率反映了人力资本为企业提供价值的程度。

码头劳动投入量通常可以在工作的人数和部署以处理货物的Docker劳动力的大小的数量中表示。输出量可以涉及每次单位处理的货物量(即小时,换档,周,月或年)或为终端运营公司的创建增值。在供应链背景下,码头劳动力的增值是终端运营公司的劳动力添加到供应链的增强。从会计的观点来看,增值是工资,资本商品的摊销和损失/利润的总和。随着集成端口和终端的越来越重要的价值驱动的供应链,许多港口和终端运营商对创建增值开发了更强的兴趣,毗邻旨在最大化货物吨的传统方法。

当使用人小时产量或每组轮班吨数时,应考虑技术的使用处理货物和货物的性质。码头劳动生产率基准因此,需要将处理率与所使用的技术结合起来的指标,例如,通过观察以某一特定技术和操作特点的一定固定资本存量所产生的人均小时产量。识别和使用相关衡量和关键绩效指标(kpi)的劳动生产率这也给资本密集型资产用于生产产品或服务的其他行业带来了挑战。

c .成本效率

成本效率是劳动绩效的第二个维度。码头劳动力成本(蓝领)一般占一般货物码头总营运成本的40%至75%。除了基本工资,劳动力成本还包括港口行业普遍存在的奖金和工资补贴。即使在资本密集型的集装箱装卸行业,码头劳动力成本占总运营成本的比例也高达50%。由于整个散货码头都有传送带系统,干散货(即铁矿石和煤炭等主要散货)的装卸需要较少的码头劳动力。因此,干散货码头的劳动力成本占总运营成本的比例一般在15 - 20%之间。

成本回收在劳动力成本效率范围内,终端运营商是一个重要的考虑因素。为了达到成本恢复,终端运营商应设计终端定价方案,以获得与资本,土地和劳动力(即码头管理和行政的白领工人)的总固定和可变终端运营成本的收入。

D.劳动绩效的定性方面

劳动生产率和成本效率的绩效维度受到的影响更多的是定性方面劳动力灵活性和服务可靠性,质量和可靠性.码头工人的低服务可靠性、质量和可靠性(即被依赖或依赖的质量)使码头运营商和更广泛的海运和物流社区面临各种各样的风险间接和意外成本.它会对生产率和成本回收目标产生负面影响:

  • 服务可靠性当有一个帮派或码头工人的短缺导致船舶装卸作业的严重延误。短缺可能是由突然的非预期的需求高峰或(短期)码头工人可用性的显著下降(由于假期,周末)造成的。结构性的长期短缺是扩大码头工人劳动力的诱因。
  • 服务质量部分反映在无损害终端操作.货运站发生货物损坏事故,可能会导致货主的正常运营中断,给货主带来成本。损坏案例的高发生率可能表明码头工人缺乏培训或承诺低(即缺乏“我们关心”的态度)。
  • 罢省影响业务的可靠性、质量和可靠性。短暂的孤立罢工和码头工人在整个港口范围内的长时间罢工会降低劳动生产率(有时会降至零),并给港口和物流行业带来成本,进而影响到整个经济体系。罢工给船东造成了港口偏离成本,给在港船舶造成了时间成本,给内陆运输运营商和其他与港口有关的公司造成了收入损失,给货主造成了时间成本和更广泛的物流成本,还可能给工厂带来与生产线的重大中断(缺货)相关的高成本。罢工通常是劳动条件纠纷可能会对港口的声誉造成长期的不利影响。劳资纠纷在港口工业的历史上占有重要地位。大多数时候,罢工是由于工会(代表码头工人的利益)和雇主组织之间就集体谈判协议的条款和条件产生的纠纷。
  • 事故和旷工可以面临具有服务可靠性挑战,降低生产率和额外成本的港口或终端。旷工的原因可以是与公司相关的(例如,无效的选择和安置程序,过度疲劳,技能无效地使用技能,监督差,培训或促进计划不足)或个人原因(例如双重占用,酗酒或药物)。与其他行业一样,旷工可以与工作满意度和工人履行其合同义务的责任的指标有关。
  • 较低的服务质量也会导致由于缺乏沟通而导致的操作效率低下可能在船和码头之间故障设备,或晚收到装载计划.最后,这些将影响成本效率和劳动生产率。

除了服务的可靠性、质量和可靠性之外,还有终端运营商在这方面的需求劳动力的灵活性这需要几种形式:

  • 工作时间的灵活性。无源和主动灵活性之间应进行区分。被动灵活性意味着雇主建立了考虑法律规定和休息和假期的时间表。积极的灵活性使员工能够大量的灵活性。具有许多休闲工人的码头劳动业制度通常会产生高度的操作灵活性。Dockworkers在某些限制范围内具有特定任务的自由选择。当码头劳动力就业制度没有在特定时刻征收工作义务时(例如,周末工作或假期工作),寻找足够的志愿者往往是提供慷慨奖金来执行这些任务的问题。
  • 在总劳动量方面的灵活性.这是指根据需要完成的工作量调整劳动力规模的可能性。在货运需求高峰的码头作业中,这种灵活性对于良好的业务运作至关重要。另一个灵活性是,当码头工人短缺时,可以在码头工人池之外招聘工人(例如,通过临时劳工办公室)。
  • 码头工人的操作部署或者码头工人可用于不同任务的程度(多技能或多任务)。当码头工人被分配到特定的工作类别时,只有当一种资格体系(基于认证或培训)允许码头工人在类别之间流动时,这种灵活性才能得到保证。当码头工人严格遵守自己的规定时专业类别,那么类别中的多技能性质通常较低。这可能会导致一种类型的短缺不能由其他(高级别)类型的过剩码头工人来弥补。
  • 灵活分配帮派/团队,帮派的规模,以及适当的转移系统.原则上,当雇主能够在轮班期间尽可能自由地在不同船只之间切换轮组,根据每小时所需的生产率调整轮组的大小,并安排每个码头工人在最合适的班次工作时,他们将获得最大的利益。在实践中,这种灵活性是有限度的。

E.法律和社会条件及技术状况

码头工人的内部组织是在一个更广泛的背景下进行的法律和社会条件技术状态

法律约束植根于法规和立法以及全行业的劳动和安全法规。这两个国家政府和国际/超国家组织,如国际劳工组织(劳工组织),可以发挥作用。例如,1973年的《码头工作公约》(第137号)是关于码头新货物装卸方法的社会影响的公约。该公约非常重视港口的工人-技术关系,特别是效率和培训。第6条规定,每一成员应确保适当安全,健康,福利和职业培训条款适用于Dockworkers。1979年国际劳工组织职业安全和健康(码头工作)公约(第152号)包括若干强制性培训要求。国际劳工组织还提出了阐述能够展开国家政策和行动的准则,并经常补充相应的公约的建议。

的主题社会条件,包括劳动关系,是复杂的,难以描述,难以衡量的。码头工人有强烈的偏好就业制度将工作自由与永久合同中发现的劳动条件相结合(如工作保障和保证工资)。

整体技术状态决定了码头操作员可以在多大程度上运用新技术来改善码头劳动绩效的三个维度。这些新技术可应用于码头管理、码头设备和自动化、绩效测量和管理以及人力资源管理(如码头工人电子招聘系统)。

3.满足市场需求

A.新技术的应用

使用先进的终端设备和规划技术是终端运营商的一种方式,以提高终端性能并满足市场要求。货物处理设施的技术进步导致劳动生产率的增加和质量改进,但也带来了技能和资格方面的新要求的劳动力。货物装卸方面的技术革新和发展提高了劳动生产率,单位为每名码头工人每小时的装卸吨数。的卸载香蕉是一个很好的例子。随着托盘笼和集装箱化的引入,每分钟每分钟处理的香蕉盒的数量从50增加到托盘卸载器385时增加了托盘笼385,当托盘容器时480时。

装卸公司投资新货物装卸技术的意愿自动化是部分相关的感知劳动生产率的好处和成本节约在码头工作。如果一项技术革新在原则上可以减少每个团伙的劳动力(或者,在完全自动化的情况下,甚至消除劳动力),那么只有当团伙的规模确实缩小了,终端操作员才能从节省的劳动力成本中获益。如果在码头劳动雇佣制度的框架内不可能进行这样的劳动力削减,那么装卸公司就不会急于引进技术创新。

码头工人的法律地位

码头工人可以是国有服务港口的公务员,也可以直接受雇于私营码头运营公司,或通过码头劳动力计划聘用。很多码头雇佣制度都要求这样做只有注册的码头工人才能进行码头工作在港口。国家或区域立法或港口雇主与工会之间的集体谈判协议可以强制规定这一义务。

虽然没有得到许多会员国的批准,国际劳工组织第3条第137条明确提及码头工人的注册:

“应按国家法律或惯例确定的方式,为所有职业类别的码头工人建立和保持登记册”和“已登记的码头工人应优先受雇从事码头工作”。

在雇主必须使用注册码头工人的港口,承认码头工人的标准和参与承认过程的实体可能因港口而异。港口改革过程往往设想放宽注册码头工人和港口雇主之间的优惠关系,并在两者之间引入竞争注册码头工作服务提供商。

C.开放自主的劳动力池系统

在港口之间可以观察到各种各样的码头劳动力计划。在某些情况下,码头劳工计划是以集中管理的注册码头工人为基础的。通过这样的池使用注册的停靠器可以是强制性的,也可以不是强制性的。这种义务可以是事实的,也可以是法律规定的。码头用工计划一般包括三个要素:

  • “内组”的名称官方注册(实际上,有执照的)码头工人。
  • 注册工人并未永久雇用特定的Stevedoration Enterprises,而是通过中央游泳池或租用大厅装卸工人有义务将其作为临时劳动力的主要来源。
  • 一个系统的最低薪酬保证或失业救济金在某一天、某一周或某一个月因船舶短缺而闲置的注册码头工人。

在相当多的港口建立码头劳动力池的主要动机之一是保证劳动量的灵活性.雇主和雇员共同决定码头工人的劳动力规模根据当前和未来的需求。

在越来越多的港口,码头工人是直接由终端运营商雇用而不是通过池合同。在某些情况下,例如在德国和荷兰,雇主可以直接聘请常设公司员工外部劳动力市场.然而,任何额外的(临时)劳动力必须从一个规范的劳动力池中雇佣。

总的趋势是开放和自主游泳池系统有临时职业介绍所的支持。在过去50年左右的时间里集体谈判的过程在许多港口,逐步地分散到公司水平。

3.改善港口工作条件

A.增加培训计划和方式

劳动绩效受到培训及经验水平.量身定制的培训计划可以为码头工人提供基于经验和能力的未来职业发展道路。许多港口使用码头工人的职业类别,并结合从一个类别到另一个更高类别的明确规则。规定新码头工人的涌入也与此相关。这方面的关键问题涉及潜在候选人的“筛选”、培训设施、试用期的模式和劳动评估系统的特点。

许多港口已经成立专门的培训中心码头工人。这些培训中心为新注册的码头工人提供自愿或义务的专业培训课程,并为有意转岗的码头工人提供特殊培训。

B.持续工作的推动

为了提高劳动生产率、成本效率、服务质量和劳动灵活性,终端运营商正在推动劳动力安排的变化:

  • 连续工作.船舶的高时间成本使得码头的高生产率和24/7运营不可或缺。
  • 改进终端操作的性能.有一个普遍的趋势,个人而不是集体休息,灵活的开始时间,和可变的轮班长度。
  • 码头劳工计划显示了各种处理方式加班、夜班和周末工作.例如,在某些港口,周末工作在某种程度上是考虑正常的班次。相比之下,其他港口的码头有自由地接受周末班次(自愿基础),以便他们这样做的加班货币的规定。
  • 实施所谓的“热座位”的变化或者从一个班次到另一个班次的无缝过渡,导致船上的连续工作,从而减少处理设备的空闲时间。

C.团伙或队伍的组成

他们之间的竞争精神码头工人团伙和强大的帮派内部的社会控制提高每班的劳动绩效。强大而积极的主管通常会营造一种团结一致的氛围,并注重扎实的团队合作。装卸队部署的高度灵活性(例如在换班期间在船只之间的装卸队调动)也有助于最佳地利用现有的码头工人。

港口显示各自的码头劳动业就业系统如何处理码头工人团伙或队伍的组成和灵活性.有些系统提倡半自治和多技能团队工作,在特定的轮班和更长的轮班周期内给予高度的自由分配任务。其他港口强烈地依赖相当固定的帮派作为中心实体,负责通过帮派之间的经验、团队合作和竞争精神实现高生产率。

D.招聘系统的变化

招聘方法是由本地码头劳动计划的规定为指导的。即使在带有注册码头工人池的港口,招聘系统可以有很大的不同的:

  • 招聘的时刻例如,在工作日或连续的固定时间招聘。
  • 参与招聘过程的人员比如工头和公司官员。
  • 特点和治理监察系统。
  • 码头工人和雇佣人员/实体之间的互动比如在招聘大厅或电子系统。
  • 控制给Docker例如,在考虑或不考虑码头工人偏好的情况下,自愿匹配或外部控制匹配。

移动通信技术的进步促进了工作分配制度的现代化针对对灵活劳动力需求较高的港口或码头码头工人的电子调度。

E.专业化、分类和资格

港口的码头通常是不是一个同质的群体.他们的成员之间的显着差异可以与所执行的任务有关,所需的技能,他们被聘用的方式,培训安排和职业规划。

Dockworkers分类的基础之一是常驻和非永久性工人之间的划分。全球终端运营商,特别是在集装箱业务中,越来越需要直接就业,为许多自己的工人,尤其是起重机司机和其他重型院子设备运营商()常规).临时工人在需求高峰时期被部署。即使一个劳动力计划已经到位,其中包括一群注册的临时工,当地的港口雇主经常雇佣大量的码头工人,几乎是连续的准固定工人或半固定工人).劳动计划通常包括一个连续性原则在某一特定日期雇用的码头工人可以在翌日重新雇用,而不必每天在中央雇用地点重新雇用。这条规定也给了新码头工人熟悉一群人的日常工作的机会。

一些劳动制度依赖于工作类别码头工人,不同类别之间的劳动力流动程度不同。其他的就业制度是基于工作资格,允许(临时)码头工人被部署到任何码头工作,等待正确的资格。码头劳动用工制度呈现出不同的类型和程度multi-skilling在码头工人.多技能培训项目可以在公司层面组织,也可以由学校组织,也可以由国家提供。在某些情况下,多技能安排允许在同一班次内完成多个工作的功能组合,这增加了劳动灵活性。

有一种推动终端运营商远离工作类别,选择工作资格体系

F.增强动机和承诺

一些内在和外在的激励因素可以在码头劳动环境中用来促进动机,高劳动精神和承诺:

  • 外在刺激器包括工资水平和基于绩效的奖金制度,以激发员工的绩效和工作忠诚度。例如,提高劳动灵活性最直接的方法是提高码头工人的基本工资,或者更普遍的做法是,设置与灵活的任务安排和不规律的工作时间相关联的奖金制度。
  • 内在激励因素包括非金融就业动机和旨在提高工作满意度的心理健康。当职业的社会地位和职业自豪感较低时,港口可能会面临寻找有积极性的码头工人的困难。

雇主和员工之间的行业关系也影响了工人的动力和承诺。磋商与社会对话加强雇员关系。船舶工会通常在码头劳动力方面非常明显,尽管可以在海港和国家的联盟权力差异差异。通过正式和非正式渠道,大多数港口都有很长的社会对话传统。在争议的情况下,一个争论的过程设置以解决问题和避免罢工.通过有效的联合协商机构,社会对话被认为是雇主和工会之间可持续关系的关键。建设性对话的气氛可促进港口的社会和平。2005年,国际劳工组织发布了一份社会对话实用指南在港口结构调整和私营部门参与的过程中。


相关话题


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